Evaluación del desempeño de los docentes en servicio

Por su carácter obligatorio y su asociación con la permanencia, la Evaluación del Desempeño ha representado el mayor reto del SPD, tanto en términos políticos como técnicos. La cantidad de docentes a evaluar, la diversidad de condiciones de infraestructura y equipamiento de las escuelas y de los contextos en los que se encuentran, han planteado retos técnicos y de logística inéditos en materia de evaluación de docentes a gran escala.

Desde un principio, se valoraron diversas estrategias implementadas en otros países con una larga tradición en materia de evaluación docente. Pronto fue evidente que no sería posible evaluar a los docentes in situ, mediante observación en el aula, ni implementar estrategias como la integración de portafolios de evidencias —como se hace en Chile desde hace más de una década—, principalmente por la cantidad de docentes a evaluar.

No obstante, los instrumentos aplicados han permitido recoger evidencias que dan cuenta de las competencias que se requieren para el ejercicio de la función. En el caso de las asociadas principalmente con la planeación, intervención didáctica y de reflexión sobre la práctica docente, se utilizaron instrumentos de respuesta construida, en los que el propio docente describe su contexto y fundamenta las decisiones que toma en torno a su práctica, apoyando sus argumentos con algunas evidencias. Este tipo de instrumentos exige contar con evaluadores pares, que puedan ponderar y calificar las producciones realizadas por los docentes, lo cual ha representado el desarrollo de estrategias para la formación, evaluación y certificación de evaluadores. La complejidad técnica y operativa que representa calificar producciones de más de cien mil docentes cada ciclo escolar ha limitado las posibilidades de cobertura.

Entre 2015 y 2017, han participado en total 335 012 docentes y directivos de EB y EMS en los procesos de Evaluación del Desempeño; es decir: docentes en servicio, docentes de nuevo ingreso al término del segundo año, directivos al término de su periodo de inducción, y los que tuvieron resultado "Insuficiente" y presentaron al año su segunda y, en algunos casos, tercera oportunidad. Específicamente, en la Evaluación del Desempeño de docentes en servicio, de 2015 a 2017, se contabilizan 270 912 participantes. Aunque esta cifra parece grande, es baja respecto de la población a evaluar, aun con la meta proyectada para la evaluación al cuarto grupo en 2018 (CNSPD-SEP, 2018a), la cual prevé la concurrencia de 242 000 sustentantes, entre docentes y directivos.

Características de la Evaluación del Desempeño

El primer modelo de evaluación de desempeño de docentes fue aplicado en 2015 y en 2016, y estuvo integrado por cuatro etapas: 1. Informe de responsabilidades profesionales (IRP), el cual debía contestarlo la autoridad superior inmediata; 2. Expediente de evidencias de enseñanza (EEE), que se pudo resolver fuera de sede; 3. Examen de conocimientos y competencias didácticas que favorecen el aprendizaje de los alumnos (ECCDA), para docentes de EB y, en el caso de EMS en dos exámenes estandarizados: el Examen de conocimientos disciplinares (ECD) y el Examen de casos y competencias didácticas (ECCD); y 4. Planeación didáctica argumentada (PDA), que se resolvió en sede después del examen de la etapa tres. Los instrumentos de las etapas dos y cuatro fueron de respuesta construida.

Como la Evaluación del Desempeño es criterial, para cada instrumento se establecieron tres puntos de corte que permitieron diferenciar cuatro niveles. El NI indica insuficiencia; es decir, no se alcanzó el mínimo indispensable de los conocimientos o habilidades evaluados por el instrumento. A partir del NII se considera que se poseen los conocimientos o habilidades evaluados. Una vez determinadas las puntuaciones de cada instrumento, para obtener el resultado final se verificó que los sustentantes obtuvieran al menos NII en dos de los tres instrumentos en EB y en tres de los cuatro instrumentos en EMS. Con base en la puntuación global se establecieron tres puntos de corte, a fin de delimitar cuatro niveles de desempeño: "Insuficiente", "Suficiente", "Bueno" y "Destacado".

Características y resultados de los docentes, directivos y supervisores que participaron en la Evaluación del Desempeño

El primer grupo, que presentó exámenes en 2015, fue convocado a partir de criterios establecidos por la Coordinación Nacional del Servicio Profesional Docente (CNSPD), con la intención de evaluar primero a quienes trabajan en mejores condiciones. Participaron en total 134 285 profesionales, entre docentes y personal con funciones de dirección. De los 131 269 docentes, 103 723 estaban adscritos a EB y 27 546 a EMS (INEE, 2017i). En términos de la institución de procedencia, en el caso de EB 69% egresaron de escuela normal y 32.20% de alguna IES; mientras que en EMS 90.6% egresaron de alguna IES y sólo 11.80% reportó haber estudiado en una escuela normal. En cuanto a los años de experiencia docente, se observó variabilidad dentro del rango marcado en la convocatoria: 25.47% de los docentes de EB manifestó contar con entre seis y diez años de experiencia; 26.73%, entre once y quince; y 26.66% entre dieciséis y veinte años. Las proporciones de EMS fueron muy semejantes.

A diferencia de 2015, la convocatoria en 2016 fue de registro voluntario, por lo que el número de docentes y directivos evaluados fue sólo de 23 911, cifra significativamente menor que el año anterior. A partir del análisis de la aplicación de 2015, en el INEE se decidió replantear el modelo de evaluación de desempeño. Dado que ello requería de tiempo para llevar a cabo el rediseño de los instrumentos y la preparación de la logística necesaria, se decidió utilizar en 2016 el mismo modelo que en 2015 con el fin de respetar el derecho de los docentes a no esperar a 2017 para ser evaluados, lo cual mejoró las condiciones de aplicación.

Los resultados de los docentes que aplicaron con el primer modelo de evaluación fueron buenos en general, según se muestra en la gráfica 4.8, donde se presenta la información por nivel de desempeño de los dos ciclos escolares. Como se puede observar, en 2015 sólo 13.8% de los docentes de EB y 17.3% de EMS se ubicó en el nivel "Insuficiente". En 2016, la proporción fue aún menor, tanto en EB (5.6%) como en EMS (5.9%). En el caso de los directivos, sólo ha habido evaluación de desempeño en EB: en 2015 se evaluaron directores en servicio, y en 2016 también se evaluó a los docentes con funciones de supervisión. En estos casos, la proporción de personal con resultado "Insuficiente" fue de aproximadamente 21% en los dos años, cifra más alta que la de docentes.

Gráfica 4.8 Resultados obtenidos por los sustentantes en el primer y segundo grupo de la Evaluación de Desempeño, incluyendo docentes, directivos y supervisores. Ciclos escolares 2015-2016 y 2016-2017

En los demás niveles de desempeño, los docentes de EB presentaron un incremento de 9 puntos porcentuales en la calificación "Bueno", mismo que ascendió a 14% en EMS. También se registraron alzas de 3.5% en el nivel "Destacado" de ambos tipos de educación y aumentó la calificación "Excelente" en EMS. De manera correlativa hubo una disminución importante de sustentantes con resultado "Insuficiente": de 8% en EB y de 11% en EMS. En el caso del personal con funciones de dirección, la proporción por grupo de desempeño fue muy parecida en los dos años.

Si se comparan los resultados por instrumento, en 2016 se observan mejoras en la planeación didáctica argumentada (PDA) tanto en EB como en EMS; no obstante, en el caso de los docentes de EMS, los resultados en los exámenes disciplinarios incrementaron la proporción de resultado NI en poco más de 12% y en el examen de conocimientos y competencias didácticas (ECCD) hasta en 18 puntos porcentuales.

Docentes de segunda oportunidad

Los docentes que obtuvieron nivel "Insuficiente" en la Evaluación del Desempeño 2015 se presentaron a una segunda oportunidad en 2016. Conviene destacar que únicamente se les aplicaron los instrumentos en los que obtuvieron nivel de desempeño NI, o los que no presentaron. La calificación global se integró considerando el resultado obtenido en los instrumentos de evaluación aprobados en 2015, con la calificación alcanzada en los instrumentos sustentados en la segunda oportunidad.

De los 14290 sustentantes de EB que obtuvieron "Insuficiente" en la Evaluación del Desempeño 2015, sólo 60.0% (8574) se presentaron a la segunda oportunidad en 2016. En EMS, de 4754 docentes con resultado "Insuficiente" en 2015, 56.4% (2679) se presentó a la segunda oportunidad. Los resultados arrojaron que 20.4% de EB y 35.3% de EMS volvieron a obtener "Insuficiente", por lo cual debieron reincorporarse a los programas de regularización que determinó la autoridad educativa competente, para sujetarse a una tercera oportunidad.

Al realizar la integración de las calificaciones obtenidas en la evaluación de 2015, con las logradas en la segunda oportunidad, se identificó que en EB el instrumento que tuvo el mayor porcentaje de sustentantes con nivel "Insuficiente" (NI) fue el examen complementario de inglés, que se aplicó a docentes de la asignatura Inglés en secundaria (62.8%). Los instrumentos que representaron mayor dificultad para los docentes de EB fueron los presentados en sede (PDA y ECCDA): 20.5% de docentes con NI, mientras que en el EEE sólo 13.2% de los sustentantes obtuvo NI. En el caso de EMS, fueron los dos instrumentos de opción múltiple de la etapa 3 —el ECCD y el ECD— los que representaron mayor dificultad (29 y 23.3% de docentes con NI, respectivamente); mientras que en los instrumentos de respuesta construida —EEE y PDA— se obtuvieron mejores resultados: sólo 7% de docentes se ubicó en nivel "Insuficiente".

Replanteamiento del modelo de Evaluación del Desempeño

Como ya se dijo, con base en la información generada en la primera aplicación de la Evaluación del Desempeño, en las conclusiones de un trabajo encargado a la Oficina Regional de Educación para América Latina y el Caribe (OREALC-UNESCO, 2017), así como a partir de estudios realizados con encuestas de salida y grupos focales para conocer la opinión de los propios evaluados, se hizo un replanteamiento del modelo con el fin de que la Evaluación del Desempeño fuera más contextualizada y pertinente con respecto a las necesidades identificadas.

Como parte del proceso, se llevó a cabo un estudio cualitativo en el que se analizaron las producciones de docentes de EB y EMS de 27 entidades federativas, en respuesta a la PDA y el EEE de la primera aplicación de 2015. Mediante este análisis se pudieron identificar áreas de oportunidad en los dos instrumentos de respuesta construida, como repeticiones y el hecho de que su aplicación estuvo desvinculada en cuanto a tiempo y espacio (uno fue realizado en sede y el otro en la escuela). Con el replanteamiento se articula la práctica de docentes con la forma como viven el proceso antes, durante y después del trabajo en el aula, así como con los contextos escolar y sociocultural. Al trabajar el proyecto en su propia escuela se propicia, además, una práctica reflexiva que permite al propio docente evaluar la eficacia de su planeación e intervención didáctica a partir del análisis del trabajo de sus alumnos. El modelo cambia de cuatro a sólo tres etapas de evaluación, como se muestra en la tabla 4.1.

Tabla 4.1 Comparación entre las Etapas del modelo de evaluación 2015-2016 y las del modelo 2017

Para la Evaluación del Desempeño del personal con funciones de dirección, supervisión y asesoría técnica pedagógica (ATP), se mantienen las tres etapas y la misma lógica que en el caso anterior. En la primera etapa se evalúan las responsabilidades ético profesionales inherentes a cada función, mediante dos cuestionarios: el que responde el docente evaluado y el que contesta su autoridad inmediata. En la segunda etapa se evalúa la práctica profesional mediante un proyecto de gestión escolar para quienes ejercen la función directiva; un proyecto de asesoría y acompañamiento para quienes supervisan; y un proyecto de intervención del asesor técnico pedagógico para quienes cumplen trabajos de ATP. La tercera etapa consiste en exámenes que recuperan conocimientos necesarios para ejercer cada función, así como contenidos curriculares y normativos de cada nivel y tipo de servicio.

Como parte del replanteamiento, se reconoció la necesidad de contar con más elementos a fin de adaptar el modelo de evaluación de desempeño para su aplicación a los docentes que trabajan en escuelas indígenas, y en las modalidades de servicio de escuelas multigrado y telesecundaria en EB, así como de telebachillerato comunitario en EMS. Durante el año 2018, estos docentes no serán seleccionados para su evaluación por la autoridad educativa local, sino que serán evaluados en su desempeño sólo aquellos que voluntariamente manifiesten el deseo de participar. Ello permitirá contar con más tiempo para estudiar las características de las prácticas que desarrollan, comprender la diversidad y especificidad de la población a la que atienden, sus modelos curriculares y las condiciones del entorno y de las escuelas en donde trabajan, así como sus necesidades de formación para la profesionalización.

Algunos especialistas coinciden en señalar que la evaluación de estos docentes debería servir para recabar información que permita ofrecer oportunidades adecuadas de formación continua, debido a que falta información sobre la práctica de educación indígena que permita contextualizar y dar pertinencia a las evaluaciones bajo criterios de inclusión, diversidad y con enfoque intercultural. A fin de avanzar en este conocimiento, el INEE lleva a cabo un estudio exploratorio de corte cualitativo sobre las prácticas docentes en este tipo de servicios educativos.

El conocimiento generado mediante el estudio será un insumo valioso para contribuir al ajuste de los instrumentos de evaluación, así como para que las áreas de formación continua de las autoridades educativas responsables, adapten y diversifiquen su oferta de formación para estos docentes en servicio.