Promoción en el servicio y trayectoria profesional docente
Antes de que se implementara el SPD, funcionaban tres vías para la promoción y estímulos docentes: el escalafón vertical, el Programa de Carrera Magisterial y el Programa de Estímulos a la Calidad Docente. El primero regulaba los ascensos verticales; el segundo era un sistema de promoción horizontal; y el tercero ofrecía un estímulo colectivo e individual con base, principalmente, en los resultados obtenidos en la Evaluación Nacional del Logro Académico en Centros Escolares (ENLACE). Los tres programas eran de participación voluntaria (Santiago, P., McGregor, I., Nusche, D., Ravela, P., y Toledo, D., 2014).
Con la LGSPD se estableció que los procesos de evaluación para el ingreso, la promoción y la permanencia servirían para normar la trayectoria profesional de los docentes. Se consideran las siguientes posibilidades: promoción a cargos de dirección o supervisión; a funciones de asesoría técnica pedagógica; promoción de horas adicionales; y promoción en la función (CNSPD-SEP, 2016a; 2016b), que sustituyen a los programas de Carrera Magisterial de Educación Básica y de Estímulos al Desempeño del Personal Docente de Educación Media Superior.
En la LGSPD y en los programas, el sentido que se le otorga a la trayectoria profesional está enfocado en los posibles movimientos laterales y horizontales de la función docente y en la obtención de aumentos salariales. No se logran articular evaluación y formación en un marco de desarrollo profesional que brinde al docente opciones para el desarrollo de sus habilidades y conocimientos en función de metas definidas y atractivas.
Promoción en la función
En 2015 se publicó el Programa de Promoción en la Función por Incentivos en EB y en 2016 el de EMS, así como el Programa de Promoción en la Función con Cambio de Categoría en la EMS, que establece reglas similares al primero, pero que al estar dirigido al cambio de categoría se sujeta a la disponibilidad de plazas (CNSPD-SEP, 2015; 2016a). El Programa de Promoción en la Función por Incentivos ofrece a los docentes estímulos económicos que alcanzan un monto máximo de 180% de sobresueldo para docentes de EB y del 100% para docentes de EMS. En los casos de docentes y directivos que se desempeñan en zonas de alta pobreza y alejadas de zonas urbanas, el sobresueldo puede alcanzar hasta 222% para docentes de EB y 124% para los de EMS, a fin de incentivar la permanencia de los mejores en estas zonas (CNSPD-SEP, 2015; 2016b). No obstante, un alto porcentaje de los docentes de EB que trabajan con población indígena no cumple con el requisito de poseer título de licenciatura, por lo que no pueden acceder a estos programas. En el ciclo 2017-2018, del total de docentes en ejercicio, 68.6% de preescolar y 66.6% de primaria no contaban con título profesional (Mendoza, 2017). Por otro lado, cabe destacar que, en 2015, 72.2% de los directores de escuelas primarias indígenas, 67.1% de secundarias comunitarias, 59.6% de secundarias para migrantes y 70.6% de telesecundarias, tenían doble función, porque además atendían a un grupo. Sólo 37.1% de estos docentes estaba incorporado en algún programa de estímulos (INEE, 2016e). En el caso de EMS, una proporción importante de docentes y directivos no cubre los requisitos de contratación necesarios para participar en los programas: son personal de asignatura, contratado por horas, y no cuenta con nombramiento definitivo como personal de carrera (INEE, 2016c). En el ciclo 2014-2015, los docentes contratados por tiempo completo representaban apenas 18.8% del total nacional, mientras que los contratados por horas sumaban 59.3% (INEE, 2016e).
Promoción a otras funciones
La promoción a otras funciones se lleva a cabo mediante concursos de oposición, con base en evaluaciones asociadas a los PPI de promoción publicados en la página de la CNSPD. Si bien el modelo de evaluación es relativamente sencillo, el diseño y desarrollo de los instrumentos para llevar a cabo estos concursos ha sido especialmente difícil, principalmente porque los PPI incluyen competencias para reorientar las funciones de algunas figuras, asunto que complica la conformación de comités con personal que conozca y desempeñe las funciones acordes con estos perfiles. El caso extremo lo representa la figura de asesoría técnica pedagógica (ATP), que si bien ya existía en EB, tiene ahora nuevas responsabilidades, muy diferentes a las que suponía su desempeño antes del SPD. Las nuevas competencias que aparecen en los PPI apuestan por la transformación del personal con funciones de supervisión y de ATP, para que sean agentes de mejora de la calidad de la educación mediante su trabajo en el SATE (LGSPD, 2013).
Por otra parte, en la EMS la figura del ATP es totalmente nueva y, aunque en 2015 se elaboró un perfil para el concurso de promoción, incorporarla a los subsistemas de este servicio ha resultado muy complicado, debido a que la organización de los planteles difiere de un subsistema a otro, y a que en algunos ya existen figuras que cumplen funciones relacionadas con procesos técnico pedagógicos.
Características y resultados de los docentes que eligen trayectorias de dirección, supervisión y ATP
De los docentes participantes en los concursos de promoción a otras funciones, 62.5% provienen de escuelas normales y 37.2% de alguna IES. Respecto a los años que llevan trabajando, 63.8% manifestó contar con más de diez años en servicio y 56.2% ha trabajado en cuatro o más escuelas. Por otra parte, 94.8% de los concursantes mencionó haber participado en acciones de formación, en su mayoría (82.4%) vinculadas con temas de contenido pedagógico y didáctico y, en menor porcentaje (47.3%), con aspectos de gestión o liderazgo. De 2015 a 2017, en los concursos de oposición ordinarios y extraordinarios para la promoción a cargos con funciones de dirección, supervisión y ATP de educación básica y media superior, participaron 132 037 sustentantes, de los cuales, 118 584 eran de EB y 13 453 de EMS.
La gráfica 4.9 muestra los resultados obtenidos por los sustentantes que participaron en los concursos realizados entre 2014 y 2017; en ellos se observa que en 2014 se obtuvo el porcentaje más alto (71%) de sustentantes con resultado "No idóneo". Cabe destacar que sólo se abrió la convocatoria para la función de director de EMS.
Gráfica 4.9 Resultados obtenidos por los sustentantes en los Concursos de Oposición para la Promoción a cargos con funciones de Dirección, Supervisión y ATP en educación básica y media superior, 2014-2017
El porcentaje de sustentantes de EMS con resultado "Idóneo" aumentó cinco puntos porcentuales de 2015 a 2016; sin embargo, disminuyó 10% para 2017. En EB, aproximadamente la mitad logró resultado "Idóneo" en los tres ciclos escolares en los que se han realizado los concursos. Como se observó en el Informe 2016 (INEE, 2016d), estos concursos suponen un nivel de exigencia alto para los sustentantes, dado el bajo porcentaje de los que alcanzan un resultado "Idóneo" para desempeñar la función.
En cuanto a los resultados obtenidos por cada función, en la gráfica 4.10 se puede observar que las figuras de supervisión y de ATP tienen menor proporción de docentes con resultado "Idóneo". Los resultados son muy similares en los tres ciclos escolares.
Gráfica 4.10 Porcentaje de docentes con resultado idóneo por función en los Concursos de Oposición para la Promoción a cargos con funciones de Dirección, Supervisión y ATP en educación básica, 2015-2017
En cuanto a los resultados de los docentes de EMS, en la gráfica 4.11 se observa que, en el caso de la función de dirección, los resultados del primer ciclo escolar fueron muy bajos; mientras que en los siguientes dos ciclos escolares se presentó un incremento de casi 20 puntos porcentuales. Sin embargo, en el último ciclo decreció la proporción 10%.
Gráfica 4.11 Porcentaje de docentes con resultado idóneo por función obtenido en los Concursos de Oposición para la promoción a cargos con funciones de Dirección, Supervisión y ATP en EMS, 2014-2017
En las promociones para supervisión se manifestó un incremento sostenido en los tres concursos llevados a cabo, llegando a 27% en 2017. En el caso de la función de ATP sólo ha habido dos concursos de promoción, en 2015 y en 2016, con resultados muy parecidos, cercanos a 47% de docentes con calificación "Idóneo". En 2017, las autoridades de EMS decidieron no hacer otro concurso, en gran medida porque en los distintos subsistemas existen figuras que realizan funciones parecidas a las del ATP, y no se ha logrado un acuerdo en términos de la estructura y funcionamiento del SATE en este tipo educativo.
En el caso de las funciones de supervisión y de ATP en educación básica, el Examen de Conocimientos y Habilidades para la Práctica Profesional (ECHPP) fue el instrumento que, en los concursos de los tres años reportados, tuvo una proporción muy alta de docentes con resultados NI (gráfica 4.4-A). Esto significa que más de la mitad de los docentes que se presentaron a estos concursos no dominaban los contenidos relacionados con la función. En el caso de quienes concursaron para dirección, sólo un tercio obtuvo NI en este examen. Los resultados del EHIREP fueron muy parecidos en los tres años y en las tres figuras, con proporciones entre 20 y 29% de docentes que no dominan los contenidos.
Si los resultados de los concursos para la promoción realizados de 2014 a 2017 se comparan entre las entidades federativas, se advierte un aumento de sustentantes con resultado idóneo, aunque la tendencia no es igual en todos los estados. En EB, sobresalen por el aumento de docentes con resultado idóneo Chiapas —que obtuvo 26.8% en 2015 y 44.7% en 2017— e Hidalgo —47.5% de docentes con resultado "Idóneo" en 2015 y 62.2% en 2017—, lo cual representa una diferencia de 17.8 y 14.7 puntos porcentuales, respectivamente (tabla 4.4-A). En EMS destacan por la mejora en el porcentaje de idóneos Colima, Baja California Sur y Campeche (tabla 4.5-A).
En el análisis de resultados de EMS por instrumento la evaluación de competencias en la función representó la mayor dificultad. En el primer concurso de dirección, más de 70% de los sustentantes tuvieron NI, en contraste con el 7.9% de docentes con NI en el examen de conocimientos. En 2015, cuando hubo promoción también para las funciones de supervisión y ATP, igualmente se reportó una alta proporción de docentes que no demostraron tener competencias para la función: 66.7% obtuvieron NI para la promoción a supervisión, 40.1% para dirección y 31.1% para ATP. En comparación, la proporción de sustentantes con NI en el examen de conocimientos osciló entre 30 y 36% en todas las figuras (gráfica 4.5-A).
En los concursos de 2016 se aprecia una mejora en los resultados. En el caso del concurso para supervisión hubo una disminución dramática de las proporciones de NI, de 31 puntos porcentuales; mientras que para la función de ATP, por el contrario, la cifra aumentó casi 10%; en el examen para dirección, la proporción disminuyó un poco y, en el de conocimientos, los que concursaron para la función de dirección tuvieron la proporción más baja de NI.
En 2017 la tendencia fue diferente. Los docentes que concursaron para la promoción a la función de supervisión tuvieron mejores resultados en la evaluación de competencias, con sólo 12.8% calificado como "Insuficiente", mientras que en el examen de conocimientos casi 40% de los participantes obtuvo NI; es decir, se invirtió la tendencia de los años anteriores. Al respecto es importante señalar que no se han realizado cambios significativos en los instrumentos de los concursos de los tres años.
